Gestión del Cambio Empresarial: 5 cosas que debes saber

Gestionar el cambio dentro de tu equipo es una actividad clave y vital para garantizar que el estado futuro sea un éxito.

Imagina que te enfrentas a un cambio organizativo importante y la gestión del cambio se vuelve significativamente más compleja y significativamente más importante. A nivel empresarial, el cambio requiere un esfuerzo concertado entre equipos, funciones y regiones para garantizar que se adopta con éxito.

Es bien sabido que la falta de concienciación es la razón número uno de la resistencia al cambio, seguida del deseo de cambiar. Si las personas no comprenden que se está produciendo el cambio o, de hecho, por qué es necesario y cuáles son sus ventajas, es poco probable que quieran cambiar ellas mismas, lo que dificultará cada vez más que la organización alcance sus objetivos generales.

A una media del 62% de los empleados no les gusta salir de su zona de confort. Muchos verán el cambio como una amenaza para su puesto de trabajo y, en última instancia, para su carrera profesional y su vida familiar.

Desde la más pequeña a la más grande de las organizaciones, sea cual sea el cambio, garantizar que tus empleados crean en el cambio, lo asuman y, en última instancia, lo adopten debe estar en el primer plano de cualquier plan de cambio.

Aquí tienes 5 áreas clave que debes tener en cuenta al introducir cambios a nivel empresarial en tu organización.

Contar con el equipo adecuado
La realidad es que cuanto más grande es la organización y mayor es su huella global, más compleja se hace la gestión del cambio. Es importante contar con el equipo adecuado, con el conjunto de habilidades adecuado para apoyar y ejecutar tanto la gestión del proyecto como la gestión del cambio.

Considera la posibilidad de asignar gestores o agentes del cambio en cada región o ubicación que estén cerca de los equipos inmediatos, sean el punto de contacto, entiendan la cultura local, sean caras conocidas y de confianza que puedan prestar apoyo y proporcionar información al equipo central sobre cómo está aterrizando el cambio, permitiendo activar cualquier corrección del rumbo.

Adapta el enfoque
Cada empleado atravesará su viaje de cambio a su propio ritmo. No existe un enfoque único, sobre todo cuando hay diferencias geográficas. Aunque el mismo cambio afecte a todos, habrá que adaptar o personalizar la forma de enfocar y gestionar el cambio de región o ubicación.

Piensa en los matices culturales y las expectativas, en quién es el mejor para transmitir la comunicación y en los foros en los que se transmite el mensaje. Si no se piensa bien, podría tener un impacto significativo en cómo se recibe el mensaje y, en última instancia, en cómo responden y reaccionan los empleados.

Los directivos desempeñan un papel clave
Aproximadamente el 60% de las transformaciones empresariales no tienen éxito y esto se debe principalmente a la resistencia de los empleados y a la falta de apoyo de los directivos.
Los directivos son los que están más cerca de los equipos y tienen las relaciones de confianza. Si no se les ve hablar del cambio de forma positiva, ese comportamiento se reflejará en sus equipos.

Aunque es importante contar con un fuerte patrocinio y defensa a nivel de liderazgo, es fundamental cuando se trata de los directivos. Su viaje hacia el cambio debe comenzar antes que el de su equipo, deben participar desde el principio y ser capaces de aportar al plan de gestión del cambio cómo gestionarlo y comunicarlo.

Proporciona un mecanismo de comunicación bidireccional
Ningún cambio estará exento de desafíos o resistencias, pero la forma en que las organizaciones traten esos casos afectará al resultado final. Es importante comprender cómo está afectando el cambio a la organización a medida que se despliega, para asegurarse de que va en la dirección correcta, y hay muchas formas de hacerlo mediante encuestas, grupos focales y aprovechando a los directivos y a los agentes del cambio de toda la organización.

Los comentarios te darán una orientación clara sobre las áreas que hay que abordar, ya sea mediante comunicación adicional, formación o refuerzo y reafirmación.

Actúa en función de los comentarios
Y, por último, una vez recibidos los comentarios, es fundamental que se actúe en función de ellos para que los empleados sientan que tienen voz y que se les ha escuchado.

Cuando las organizaciones no actúan en función de las opiniones recibidas, pierden la confianza de sus empleados, lo que provoca una mayor resistencia y, en última instancia, el riesgo de no contar con su apoyo para futuros cambios, en caso de que se produzcan.

En última instancia, el cambio organizativo requiere que las personas cambien su forma de trabajar para que se alcancen los objetivos y se haga realidad el estado futuro. No dar prioridad a esas personas en el planteamiento del cambio tendrá una correlación directa con el aspecto que tendrá ese estado futuro y el tiempo que se tardará en llegar a él.

Cuando pienses en tu próximo cambio organizativo, grande o pequeño, son las personas, no el proceso, las que te ayudarán a conseguirlo.