Gestion du changement d’entreprise : 5 choses à savoir

La gestion du changement au sein de votre équipe est une activité clé et vitale pour assurer le succès de l’état futur.

Imaginez que vous soyez confronté à un changement organisationnel important et que la gestion du changement devienne nettement plus complexe et nettement plus importante. Au niveau de l’entreprise, le changement nécessite un effort concerté entre les équipes, les fonctions et les régions pour s’assurer qu’il est adopté avec succès.

Il est bien connu que le manque de conscience est la principale raison de la résistance au changement, suivie du désir de changer. Si les gens ne comprennent pas que le changement est en train de se produire ou même pourquoi il est nécessaire et les avantages de celui-ci, il est peu probable qu’ils veuillent changer eux-mêmes, ce qui rend de plus en plus difficile pour l’organisation d’atteindre ses objectifs globaux.

En moyenne, 62 % des employés n’aiment pas quitter leur zone de confort. Beaucoup verront le changement comme une menace pour leur emploi et, en fin de compte, pour leur carrière et leur vie de famille.

De la plus petite à la plus grande des organisations, quel que soit le changement, s’assurer que vos employés croient au changement, l’adoptent et, en fin de compte, l’adoptent doit être au premier plan de tout plan de changement.

Voici 5 domaines clés à prendre en compte pour apporter des changements au niveau de l’entreprise au sein de votre organisation.

Mettez en place la bonne équipe
La réalité est que plus l’organisation est grande et plus l’empreinte mondiale est grande, plus votre gestion du changement devient complexe. Il est important d’avoir la bonne équipe avec les bonnes compétences pour soutenir et exécuter à la fois la gestion de projet et la gestion du changement.

Envisagez d’affecter des gestionnaires ou des agents du changement dans chaque région ou lieu qui sont proches des équipes immédiates, du point de contact, qui comprennent la culture locale, des visages familiers et de confiance qui peuvent apporter leur soutien et fournir un retour d’information à l’équipe centrale sur la façon dont le changement se déroule, permettant ainsi d’activer toute correction de cap.

Adapter l’approche
Chaque employé traversera son parcours de changement à son rythme. Il n’y a pas d’approche globale, surtout lorsqu’il y a des différences géographiques. Bien que le même changement affecte tout le monde, la façon dont vous abordez et gérez le changement de région ou de lieu devra être adaptée ou personnalisée.

Pensez à toutes les nuances et attentes culturelles, qui est le mieux placé pour fournir la communication et les forums dans lesquels les messages sont diffusés. S’il n’est pas bien réfléchi, il pourrait avoir un impact significatif sur la façon dont le message est reçu et, en fin de compte, sur la façon dont les employés répondent et réagissent.

Les managers jouent un rôle clé
Environ 60 % des transformations d’entreprise échouent et cela est principalement dû à la résistance des employés et au manque de soutien de la direction.
Les managers sont les plus proches des équipes et ont des relations de confiance. S’ils ne sont pas perçus comme parlant du changement de manière positive, ce comportement se reflétera dans leurs équipes.

Bien qu’il soit important d’avoir un parrainage et un plaidoyer solides au niveau de la direction, c’est essentiel lorsqu’il s’agit de managers. Leur parcours de changement devrait commencer avant leur équipe, ils devraient être mis en place tôt et être en mesure d’alimenter le plan de gestion du changement en termes de gestion et de communication jusqu’à eux.

Fournir un mécanisme de communication bidirectionnelle
Aucun changement ne sera sans défis ou résistances, mais la façon dont les organisations gèrent ces cas affectera le résultat final. Il est important de comprendre comment le changement affecte l’organisation au fur et à mesure qu’il est déployé pour s’assurer qu’il va dans la bonne direction et il existe de nombreuses façons de le faire par le biais d’enquêtes, de groupes de discussion et en s’appuyant sur les managers et les agents de changement dans l’ensemble de l’empreinte organisationnelle.

Le retour d’information vous donnera une orientation claire sur les domaines qui doivent être abordés, soit par une communication supplémentaire, soit par une formation, soit par un renforcement et une réassurance.

Agissez en fonction des retours d’information
Enfin, une fois que vous avez reçu les commentaires, il est essentiel qu’ils soient pris en compte afin que les employés aient l’impression d’avoir une voix et d’avoir été écoutés.

Lorsque les organisations ne donnent pas suite aux retours d’information, elles perdent la confiance de leurs employés, ce qui entraîne une résistance accrue et, en fin de compte, le risque de ne pas avoir leur soutien pour les changements futurs s’ils ont lieu.

En fin de compte, le changement organisationnel exige que les gens changent leur façon de travailler pour que les objectifs soient atteints et que l’état futur se réalise. Le fait de ne pas donner la priorité à ces personnes dans l’approche visant à mettre en œuvre le changement aura une corrélation directe avec ce à quoi ressemblera cet état futur et le temps qu’il faudra pour y parvenir.

Lorsque vous réfléchissez à votre prochain changement organisationnel, grand ou petit, ce sont les personnes, et non le processus, qui vous aideront à y parvenir.